——董事長朱開明先生于2020年1月12日在集團4季度績效評審會議上的即興講話（摘要）
行業已發生了巨大的變化，從2019年四個季度的績效考核情況來看，我們只強調了一件事情，那就是績效計劃的有效性！這是我們真正需要持續做好的事情。集團績效考核工作，從2014年開始，至今已有6年時間了。前面，在行業整體經濟形勢比較好的好時候，大家對績效考核的有效性的認知，也許還沒有現在這么深刻。
2019年下半年，在開集團二季度績效評審會時，我對三季度的集團績效考核工作提出了新要求，那就是績效計劃的有效性。在此之前，大家實際上還是延續以往的做法，把相對容易完成的工作列入績效考核計劃。但從第三季度開始，從績效計劃的制定到績效考核結果的出來，各中心總經理、績效考核對接人對績效工作的評價發生了質的改變。我認為這種變化更多的來自于我們自己的認知。從我們剛開始找第三方給集團績效考核工作提出大方向，梳理出大的框架，到我在企業內部的季度績效評審會上提出具體的思路和工作要求，我們找到了更適合企業自身發展的績效考核方案。總的來說，我們的績效計劃不是一成不變的，而是要更多地圍繞年度工作計劃，分解到季度工作計劃、月度工作計劃，甚至是周工作計劃、日工作計劃，要根據我們的具體工作要求來設計和制定有效的績效考核計劃。
2020年的工作計劃和一季度的績效考核計劃如何來制定？非洲豬瘟給行業帶來的巨大變化依然具有不確定性，另外從大的環境來看，我相信大部分人也能感受到，整個全球的經濟形勢都不是很樂觀，國內國際做得非常優秀的企業也出現了大批量的裁員。無論是從國家層面已披露的信息，還是從專家學者、企業家的發言中，我們都能感覺到未來的形勢不容樂觀。整個行業包括我們企業都處在一個大整合大洗牌的過程中，這時候，我們更需要對未來的發展方向有一個更加清楚的認知。
從2015年至今，我們已連續舉辦了6屆年會。在每一次的年會上，我們都會提出本年度的集團工作方向，從行業變化、企業制度、共同的價值觀等方面進行梳理，找到其中的“最大公約數”，成為我們的行動指南。創業至今，我一直呆在這個行業，我認為2019年是最艱難的一年。在1、2年前，我們提到企業未來3-5年需要做的事情，大家基本上還能準確預估。但是，通過非洲豬瘟這一年帶來的行業格局的變化，留下了很多不確定的因素，從而也使得未來具有更多的不可預測性。就我們所處的行業來說，可以看到，無論是超大型、大型的集團公司，還是規模相對較小的中小企業，都在不斷地做轉型。所以，我們接下來的重點工作還是要確保生存，要穩健經營，管控風險。
昨天，在召開中心總經理會議時，財務做的數據分析讓我感觸很深，銷量、利潤和行業的競爭度等都發生較大變化，和其他同行企業一樣，都面臨著較大的經營壓力，未來如何在這些不確定的因素中找到突破口，考驗著我們智慧。
作為企業的經營者，我要清楚地認知處在當下的我們接下來要干什么？我們要通過大量真實有效的數據進行科學和理性的分析，通過系統地梳理后，我們首先要確定2020年上半年要做什么。我認為這也是我們行業最艱難的半年，我們一定要拿出有效的措施和具體的辦法，要清楚地知道企業真正的問題點在哪里。我們首先要積極推行廠長負責制，要成立工廠管理小組。其實，早在3、5年前，我們有些公司已實施了基地負責人制，但實際運營效果并不是很好，很多存在的問題被當時的大環境、好業績給掩蓋了。到了2019年，特別是下半年，業績整體下滑，競爭力減弱，我們提出要成本管控、要降本增效，但實際運營的效果還比較粗放，我舉一個小事例：南昌公司有兩個部門的辦公室進行了合并辦公，12月份，我去南昌公司，看到辦公室的氛圍很差，4個人的辦公桌，擺放的方向完全不一樣。跟我們當時的設想相差很遠！我們的初衷不僅僅是為了管控辦公費用，而是要提高辦公效率、促進一崗多能的企業戰略實施，是要增強團結協作的辦公氛圍。所以，我馬上找到人力行政中心的江總，甚至我自己動手來調整。在工作中，我們總是被動地執行，認為企業既然要求我怎么樣，我有動作就行，但這個動作是否有嚴格的要求？是否做到位了？我們往往沒有用心去考慮。接下來，我們會有很多工作需要整合，關鍵是落實到位，我希望大家不要認為這僅僅是人力行政中心的事情，而制定嚴格的工作要求，有計劃地去推進。面對這些不確定的因素，我們要做什么樣的工作要求？我們的計劃措施在哪？我們要對工作的落實情況進行很直觀的公正評價，要有監督人。我們原來的很多工作是沒有監督的！
接下來，我們2020年一季度所要做的工作，從大的企業經營方向來看，營銷是龍頭，在目前的環境下，是否認真去分析？技術產品是否創新？是否能拿我們的優勢去和別人做競爭？這個非常重要；從經營數據來看，我們轉型發展的整體方向是好的，但也存在著不足！我們雖然做了雞鴨料，但我們在行業的競爭度，不是非常好，從技術、產品銷售到獲利能力，均有需要不斷完善的地方。尤其是雞料的技術競爭，甚至比鴨料還要激烈。
2019年受非洲豬瘟的影響，各個飼料企業均開始了轉型發展，更加側重于禽料銷售，但我認為2020年上半年我們需要繼續涉足的禽料銷售不容樂觀，禽料的養殖端和經銷端也許會出現巨大虧損，如果不能理性地去認真對待和分析，那么它就有可能給我們帶來新的利潤風險。在非洲豬瘟還沒有根本改變的前提下，我們要結合企業當下的產品品種和銷售結構，找到真正能給企業帶來效益和具有競爭優勢的產品。在2019年的3、4季度，我們做了一個重大調整，將集團旗下的兩個豬料銷售部劃并到水產事業部，從而加快轉型發展的推進。
我們要立足減虧強力推動營銷與技術的融合發展，從產品的推出和定位，到營銷的有效措施與激勵方案，打造產品的真正價值，聚焦有盈利的養殖產品。未來，我們將持續發力專利產品柯恩大頭魚料。這兩年，我持續下了幾天市場進行調研，尤其是2019年，雖然我只給了一個方向，但發現我們很多養殖戶達到了非常好的使用效果，問題是我們的面太窄，銷售區域和客戶群體沒有打開，最終呈現出來的體量沒有出現井噴態勢，同比只增長了60%以上。我們探索了把發酵新技術與傳統的大頭魚料相融合，養殖試驗效果非常好！所以，我們會在2020年全面鋪開，重點打造，力求突破，最終形成大頭魚料品牌的龍頭效應，并帶動草魚、龍蝦、牛蛙等相關產品的銷售。越是在行情不好的艱難時刻，我們越是要理性地分析企業的優勢，立足技術的核心價值，全力以赴做好能帶來利潤的競爭產品，為養殖戶創造價值，帶來效益。
禽料，我們應根據企業自身的實際情況，鎖定合理的區間，做好基礎性的工作，找到發展體量跟什么是正相關的，而不要等結果出來了，再來談追究誰的責任，我認為這是無效的！企業必須了解自身，清楚地知道當下能做的事情和能改變的事情，梳理出關鍵點，然后逐一去落實。
面對惡劣的大環境和不景氣的行情，我們必須持續做好降本增效的工作。2020年，我們會成立工廠管理小組，由我牽頭，成員包括技術中心、人力行政中心、生產中心的三個總經理和技術中心品管部經理。實際上，我們早在2019年6、7月份的時候，就拿南昌公司做了試點，實行工廠廠長負責制，但通過半年的運行，發現了很多問題。成立工廠管理小組、設立工廠廠長，是有效實施降本增效的關鍵環節，從而更好地實現溝通協調和監督落實，真正破解我們在橫向溝通方面遇到的管理“瓶頸”。圍繞這個點，我們接下來會提績效計劃的有效性和具體的工作要求，我希望大家能夠充分地去理解，更好制定有效的績效計劃。
我們前幾天在落實工廠管理小組的職責與權力時，已明確要求各中心各部門負責人、課室級以上人員在制定績效計劃的有效性時，要有硬性考核指標，要求中心總經理在這個項目上的配分為20分，這個分數必須和下屬的平均分數相關聯，要推動下屬積極參與到工廠管理中去，考核其工作的有效性。相關責任人的績效考核，在溝通協調、監督落實工廠管理上的配合，可以設置為30分。可以不是一步到位，循序漸進，就像我們的績效考核計劃一樣，我相信大家這兩年會有更深刻地感受！我們三年前的績效計劃，很少變動。但這兩年變動較大，我們強調了績效計劃的有效性，要跟整個年度的工作方向相吻合，要圍繞季度的重點工作來制定。
我們必須認識到降本增效要有具體的數據來直觀呈現，如果沒有數據，也必須是可以描述清楚的事實。當下屬遇到無法推動的工作時，更高的管理者就要主動融入進去，親自監督，落實到位。我們不要把降本增效設定為一個口號，而且要解決問題，立足崗位，創造價值。就像我們為什么要實施合并辦公？主要原因還是為了促使團隊成員能夠互相協助，在某個員工外出或休假的時候能夠頂上去，促進一崗多能企業戰略的實施。很多工廠企業，為何男員工的比列會更多？尤其是90后、00后的女員工，也到了成家生小孩的時候，就更需要相互協助，共同把工作做好。所以，我們必須有清楚的認知，降本增效是從自身做起。
當我們的降本增效取得了一定成果后，或者在實施降本增效的工作中有了新的方向，我們可以把它作為績效考核的創新加分項，在原來的基礎上節約了多少成本，要有真實有效的數字，可以是個人，也可以是團隊。今年1季度的績效考核計劃可以放在春節后提交，我認為企業上半年的重點工作應圍繞降本增效來梳理，找到可以降低成本和費用，可以增加利潤與效益的創新工作，快速推進。我希望大家轉變觀念，真正認識到工廠管理的重要性，通過協同高效的團隊作戰達到降本增效的目的。
NC項目（業財一體化）的運用，要作為2020年上半年績效考核的基本項目。首先，中心總經理必須重點關注和重點體驗；其次，涉及到的相關人員能否真正實施？已開發出來的應用，能夠消化吸收？能否正常使用？能否提高辦公效率和數據的準確率？能否真正促進管理的提升？在行業這么艱難的時候，我們花了幾百萬元去做硬件投入，強化內部系統的升級和優化，就是希望能夠更好地實施降本增效的企業戰略。我希望大家在實際運用的過程中，能有更好的思路和更好的方法，能為企業帶來有效增值的東西。
行業這么艱難的時候，我相信留下來的都是能認同企業的優秀員工，我們要正確地評價員工的工作崗位、工作能力和工作態度，提出具體的可量化的工作要求，匹配有挑戰性有激勵性的薪資，確保整體收入水平位居行業的中等偏上。低薪，是留不住人的！尤其是有能力的優秀員工。所以，我們更要重視績效計劃的有效性，制定可以評價的考核指標，更好地激勵員工立足崗位，創造價值。
