10月6日，董事長朱開明先生在生產中心三季度會議上的即興講話（摘要）
總結的有效性——用數據真實呈現
團隊總結更多的要以數據形式呈現。開會前，必須把所有主管的PPT匯總到電腦上，大家的工作匯報必須花時間來做，匯報的成績和工作實際完成的結果都要真實的呈現出來。作為中心主管，要點評下屬做得好和不足的地方在哪里，重點分析工作中存在的問題，努力在下季度的工作中去改變，找到具體的措施和方法，這才是最核心的。
比如說，南昌公司三季度最大的管理問題是損耗，主管就要分析損耗產生的原因，如何完成四季度的損耗目標？有哪些具體的實施步驟？所有計劃都要圍繞需達成的目標進行細化，真實呈現。實際上，很多問題一旦量化出來就很簡單了。我們在做數據分析量化管理的過程中，要掌握一個原則——用數據說話。主管要清楚的知道，每個節點的工作重點是什么？四大成本如何量化出來？真實結果怎樣真實呈現？
會議的有效性——加強部門溝通，
制定有效計劃
我們的會議有效嗎？匯報中哪些是有真正價值的東西？能不能真實呈現出來？我們的損耗是怎么出來的？我們應該更多考慮怎么把四大成本量化，所有的數據用表格來說話。任何結果都是有一個過程的，這個過程是怎么來的？就像南昌公司為什么要升級系統，就是在數據關聯中要把每種原料跟財務中心的端口，甚至跟阿加西、跟物料的中控端口去連接，把數據關聯到指定的一張表上，真實呈現。
我們常說流程再造，要完成這些工作需要哪些流程，不做無用功。我在2016年提出集團的工作方針是“贏在大數據時代，呈現精準價值”！從營銷中心銷管部提交的數據中，可以很清楚地看到客戶群體情況，了解經銷商、以養代銷、養殖戶在客戶群體中的占比是多少？通過把這些數據全部呈現出來， 我們知道了新增銷量是怎么來的？知道通過哪些有效措施才會得到更好的結果。在實施的過程中，我們可以即時了解各個公司開發客戶（家庭規模豬場）的真實情況，掌握了哪個公司實施的效果最好，是哪些因素促成的？便于我們在今后的工作中調整策略，科學決策。
回歸到生產體系，通過數據真實呈現，可以幫助我們倒推損耗是怎么來的？這些被損耗的東西去哪里了?我們說四大成本控制，又有多少生產主管圍繞損耗思考過我們該怎么做？前幾年，我們就提出為什么損耗波動大？損耗最大的是什么？在控制損耗的過程中怎么讓損耗以表格的形式數據化地呈現出來，每月的同比和環比是多少？銷量是多少？原料的組成是什么？等等。把這些關鍵點找出來后，就可以分析出損耗是由什么造成的？是怎么增加的？就像南昌公司，電耗是什么增加的？是因為生產魚料，今年與去年同期上升了，魚料正常每噸成品的電耗多少？與去年同期進行對比后，我們就可以很容易得出一組數據，進行精細化管理。南昌公司將實施系統升級，以后就不需要人工統計了。
多少人達到了開會的有效性——三季度需要真實呈現的結果是什么？真正不足的、好的地方是什么？哪些將是四季度的工作重點？應該制定什么樣的有效計劃？我們在生產管理過程中從來沒有提到過“有效”兩字，而在營銷系統中提到最多的就是有效性。
生產主管必須注重跨部門的溝通交流，尤其是和銷售部門的溝通交流。作為分公司的生產主管，你都不能去跟相關中心的部門主管溝通交流，說明你在某方面的技能還需要提高。建議生產中心可以安排1-2天時間跟著業務人員到基地周邊的市場去調研，了解市場的真實心聲和客戶對產品品質的評價，知道我們與優秀同行的差距在哪里？
多創新多學習
在六大中心中不管是創新能力還是學習能力，生產中心都是相對滯后的。今年的績效變革已實施了三個季度，其中最重要的一項考核就是創新工作，這是一個加分項，是可以提高收入水平的。生產主管應圍繞本職工作通過創新體現價值，除了完成基本工作外，更需要思考怎么創新？
在阿加西系統的應用上，生產中心也是相對滯后的。年初，阿加西公司做了我們的豬場項目，當時我就提出是否可以針對生產中心的損耗，通過什么辦法來循序漸進的降低？對方推薦了上海的一家公司，我們一季度就拿出來評估。到今天為止，大部分生產主管有沒有列入四季度的工作計劃重點來做？我們又提前做了哪些基礎工作？相關的責任人知道怎樣來運作？四季度不能再出現像這種南昌公司還在摸索、其他公司進行復制的情況，生產系統的升級會把工作重心放在南昌公司做進一步深化。南昌公司要圍繞此列出四季度工作重點在哪里？主要崗位人員的考核應設置哪些關鍵點？如何通過績效考核激勵大家完成既定目標，呈現更好的結果。如果所有公司的生產主管制定出來的工作計劃和考核目標是一樣的，那就證明我們的管理存在問題，因為每個公司的狀況、出現的問題和優缺點是不一樣，考核的關鍵點也是不同的，工作重點也應該是不一樣的。
工作的有效性
我們應該從上到下進行改變，上級主管必須圍繞下屬真實呈現這個季度工作的結果做出公正客觀正確的評價，評估、督促和幫助下屬制定下季度的工作重點、工作目標、有效措施和推進計劃，這就是工作的有效性。
1-9月份，大部分公司實施了減員增效，比如保管員這個崗位，為什么減少了人員也能完成工作？我們應該總結并反思是什么因素使得減少人員也可以完成工作的有效性。要知道每個崗位工作的有效負荷率是多少？一個人的工作負荷率正常要達到多少？而不是為了降低成本讓員工長期超負荷工作，甚至帶病上崗，這不是公司需要的結果！如果一名員工的工作負荷率長時間達到90%甚至滿負荷率，即使他想在這里做也沒辦法做下來，不可能達成既定目標。我們需要評估這個崗位，多少人可以一天上10-12小時班，多少人有這個承載能力，可以一個月連續非常有信心來執行。我們在壓縮成本和降低成本的過程中，應該系統地進行平衡和評估。作為主管，有效的工作就是做自己應該做的事情，我能做但是要讓下屬成長就必須倒逼他做，讓下屬承擔更多的責任，提高技能，提升管理水平。
我們要了解員工的真實想法，了解員工的基本需求，在工作中能得到什么，需要呈現什么？從而調動員工的積極性，讓員工更有士氣更有斗志更有激情，讓員工知道通過什么途徑什么方法才能多賺錢。作為一個管理者，最有效的工作是要有更多的思想和想法。作為生產主管，如果沒有壓力沒有緊迫感，只是停留在我完成了工作，完成的好壞不管不問。如果抱著這種心態做事，我建議盡早離開這個團隊。
創造價值，快樂成長
2年前，我們把企業文化的核心價值觀提煉為“創造價值，快樂成長”！這八個字非常簡單，大家也容易記，但我們到底能不能理解什么是創造價值和快樂成長？這里面的核心思想，希望大家去真正思考（理解）我們企業文化的內涵和意義所在。建議生產中心從中心老總到認為有必要的分公司部門主管，可以去旁聽其他中心的會議，親身感受一下他們是怎么開會的？去學習別人的工作有效性是怎么推進的？你才會真正有意愿去改變。如果連這點想法都沒有，那我覺得不可能成長。
工作的有效性，從數據可以看到結果。清遠公司的工作亮點是比較明顯的；而從團隊的有效配合來看，做的比較好的是贛州公司，今年在銷量連續增長的過程中一些問題迎刃而解，這些問題由多個點造成的，也是由多個中心配合完成的。我們常說，內部管理的不嚴格就會造成混亂的局面，我們在企業內部把事情一條條規范來做，實施有效的管理，制度化，明確化，反映問題要通過正確的渠道。管理的要求越嚴格，大家成長的越快，才會有更好的結果。多找我們自己的問題，所有真實的好的數據，通過結果如實地呈現出來，不需要太多的表達。一個優秀的團隊，一定是“頭”最重要！
